En principe et afin de conclure un contrat de travail, le salarié et l’employeur négocient et déterminent librement le type et le contenu du contrat de travail, notamment par le choix de clauses.
Sauf dans certains cas (CDD, temps partiel par exemple) le contrat de travail ne doit pas systématiquement contenir telle ou telle clause.
Mais, il faut le reconnaitre certaines connaissent un franc succès et méritent d’être sur le podium. Voici la liste des gagnantes :
3ème position, la clause de préavis
2nde position, la clause de mobilité géographique
And the winner is : la clause de non-concurrence
La clause de période d’essai : c(l)ause toujours ça m’intéresse
La négociation lors de l’embauche est extrêmement importante et va déterminer les suites des relations de travail entre le salarié et son employeur : http://www.jobmachine.fr/entretien-dembauche/ne-ratez-pas-votre-negociation-dembauche
D’ailleurs, c’est bien l’employeur et le salarié qui se mettent d’accord ensemble sur le contenu de la clause de période d’essai puisque le Code du travail ne le fixe pas.
Cependant, il existe des mentions obligatoires à la clause de période d’essai comme:
-Faire mention de la durée de la période d’essai (en jours, semaines ou mois)
-Rappeler le délai pour rompre la période d’essai
-Prévoir la faculté pour l’employeur de renouveler la période d’essai
A noter : une telle clause de ne peut figurer sur des contrats d’embauches successives pour une même fonction.
La clause de mobilité géographique : pour mon employeur, j’irai au bout du monde
Une fois encore, il est important de bien connaitre cette clause de mobilité géographique et de la négocier car une fois conclue le salarié ne peut pas revenir dessus.
La clause de mobilité géographique concerne alors l’aspect géographique du contrat de travail et permet à l’employeur de modifier le secteur géographique du salarié, de le changer de lieu ou de localisation pour exécuter le contrat de travail.
Paris-Marseille c’est possible ?
Il n’existe aucune condition de proportionnalité. D’ailleurs, les juges ont récemment jugé dans un arrêt du 13 mars 2013 que la clause de mobilité peut viser l’ensemble du territoire national dès lors qu’elle est claire, licite et précise.
La clause de non-concurrence : attention, il y a des limites
Très simplement, la clause de non-concurrence est la clause par laquelle le salarié renonce à exercer sa profession et/ou à utiliser son savoir-faire professionnel après la rupture du contrat de travail. Pour être valable la clause doit être « limitée dans l’espace et dans le temps ».
Par exemple : si je travaille dans une petite entreprise familiale située à Berck, mon employeur ne pourra étendre la clause de non-concurrence à l’ensemble de la France.
En revanche, l’implantation internationale peut justifier pour un directeur de recherche médicale d’un groupe international un champ géographique international pour éviter une contrefaçon des produits.
Et le salarié dans tout ça ?La clause doit comporter « une contrepartie pécuniaire qui doit être réelle et sérieuse ». Le paiement de la contrepartie ne peut pas intervenir avant la rupture du contrat de travail. Le paiement de cette contrepartie ne peut donc pas prendre la forme d’une majoration de salaires versée au cours de l’exécution du contrat de travail.
Enfin cette contrepartie ne doit pas être dérisoire. Par exemple, la contrepartie correspondant un 10% du salaire pour un cadre dirigeant soumis à une obligation couvrant l’ensemble de la France, a été jugé dérisoire.
Cet article est un article invité du la page Le Coin du Salarié ( un site pour aider les salariés à comprendre leurs droits).
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Source : JOBMACHINE
Sans foi, ni loi…pour l’Emploi